แหล่งรวมความรู้ ข่าวสาร กิจกรรมเกี่ยวกับงานที่อัปเดตทุกวัน

23 พ.ค. 2566
1843

หางาน,สมัครงาน,งาน,เช็กลิสต์การหาคนทำงาน ที่ทำให้ได้คนเก่งไม่จริง

ตอนสัมภาษณ์ช่างดูเก่งมีความสามารถตรงใจจริง ๆ แต่พอรับเข้ามาแล้วทำไมเป็นแบบนี้ มันไม่ใช่เลย !! มาหาคำตอบและแก้ไขไปพร้อมกับ HR Buddy นะคะ

1 ขาดเกณฑ์การคัดเลือกที่ชัดเจน : ไม่รู้ว่าอยากได้คนที่มีความสามารถแบบไหนกันแน่ เกณฑ์การสรรหาตำแหน่งนั้นจะดูเขาจากเรื่องอะไรบ้าง ต้องเก่งแค่ไหน คนคัดเลือกเรซูเม่ หรือ Recruiter ต้องทำความเข้าใจให้ตรงกับต้นสังกัดที่ต้องการคน ว่ามาตรฐานของเขาต้องแบบไหน หรือยึดจากมาตรฐานขององค์กร ซึ่งทั้งหมดนี้ต้องเข้าใจให้ชัดเจน เช่น หากจะวัดจากเกรดเฉลี่ย ก็ต้องศึกษามาตรฐานของแต่ละสถาบันด้วย เพราะมีความแตกต่างกัน รวมถึงสายอาชีพของแต่ละสถาบันก็มีความโดดเด่นไม่เหมือนกัน ส่วนนี้ต้องนำมาพิจารณาให้ดีค่ะ

แต่กรณีคนมีประสบการณ์ อาจกำหนดประเภทธุรกิจไปเลย เช่น ต้องเคยผ่านงานกับธุรกิจก่อสร้าง หรือขายอุปกรณ์ก่อสร้างเท่านั้น รวมถึงด้านทักษะหรือ Hard Skills อาจกำหนดว่าต้องผ่านการทำงานประเภทไหนมาก่อน หรือใช้เครื่องมือ A ได้เป็นอย่างดีเท่านั้น

2 ขาดระบบการวัดทักษะที่เหมาะสม : เรื่องนี้อยู่ในขั้นตอนของวิธีการสัมภาษณ์ที่พูดคุยกันน้อยเกินไป ขาดคำถามสำหรับวัดความสามารถเชิงลึก และ/หรือขาดการใช้เครื่องมือ-แบบทดสอบความสามารถที่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน โดยเฉพาะตำแหน่งเฉพาะทาง ต้องใช้เครื่องมือในการทำงานต่าง ๆ ได้เป็นอย่างดี ดังนั้น ถ้าต้องการคนเก่งที่เข้ามาแล้วพร้อมทำงานเลย ก็ต้องมีการทดสอบและวัดผลด้วยเกณฑ์มาตรฐานที่กำหนดในข้อ 1 ด้วยค่ะ

นอกจากนี้ บางตำแหน่งอาจต้องตรวจสอบกับบุคคลอ้างอิงให้แน่ใจด้วยว่า ข้อมูลผู้สมัครถูกต้องทั้งหมด แต่อย่าลืมปฏิบัติให้ถูกต้อง PDPA นะคะ ต้องได้รับความยินยอมจากทั้ง 2 คนด้วยค่ะ

3 ผู้คัดเลือกไม่ได้เชี่ยวชาญในตำแหน่งที่รับ : โดยปกติผู้คัดเลือกจะเป็นต้นสังกัดซึ่งมีความเชี่ยวชาญในงานนั้นอยู่แล้ว แต่หากเกิดกรณีผู้สัมภาษณ์ไม่สะดวกแล้วส่งคนอื่นที่ยังไม่มีความรู้ความชำนาญในตำแหน่งนั้นมาแทน ก็ส่งผลให้การคัดเลือกไม่ได้คนตามมาตรฐาน

ดังนั้น เมื่อจะทำการสัมภาษณ์ ต้องนัดวัน นัดเวลากับผู้ที่จะทำการสัมภาษณ์ (ซึ่งเชี่ยวชาญในตำแหน่งนั้น) ให้ดี หรืออาจหาคนสำรองไว้เผื่อฉุกเฉิน แต่บุคคลนั้นต้องเชี่ยวชาญในงานนั้นมากพอ เราต้องมองว่า การสัมภาษณ์คือเรื่องสำคัญที่สุด ไม่ใช่จะเอาใครมาแทนหรือจะตัดขั้นตอนไปเลยก็ได้ เพราะคนที่จะผ่านเข้ามา คือส่วนหนึ่งของอนาคตองค์กร

4 ขาดการสัมภาษณ์เชิงจิตวิทยา : อาจเป็นไปได้ที่ HR หรือต้นสังกัดไม่ค่อยชำนาญ และไม่มีวิธีสัมภาษณ์หรือสัมภาษณ์น้อยเกินไป จึงไม่สามารถประเมินหรือมองเห็นตัวตนของผู้สมัครได้มากพอที่จะตัดสินใจได้ถูกต้อง ทำให้บางครั้งได้แต่คนเก่งงาน แต่เรื่องคนคือไม่ได้เลย เช่น ชอบดูถูกคนอื่น, ไม่รับฟังความเห็น, ไม่ทำงานเป็นทีม, ego สูง ฯลฯ เช่นนี้ก็อยู่ในองค์กรได้ไม่นาน

ควรมีคำถามที่สามารถวัดความเหมาะสมกับตำแหน่งที่เขาสมัครด้วยค่ะ เช่น

- เหตุผลที่ผู้สมัครเหมาะสมกับงานที่เขาสมัคร ?

- จุดแข็งและจุดอ่อนของผู้สมัคร ?

- ผู้สมัครเคยประสบปัญหาการทำงานเรื่องอะไรบ้าง แก้ไขอย่างไร ? มีวิธีป้องกันไม่ให้เกิดซ้ำอย่างไร ?

- ผู้สมัครมีวิธีจัดการกับแรงกดดันในการทำงานอย่างไร ?

- เพื่อนร่วมงานแบบไหนที่เขาไม่อยากร่วมงานด้วยมากที่สุด ?

5 ค่าจ้างต่ำกว่าตลาด : คนเก่งย่อมมีค่าตัวที่สูงกว่า เพราะมีประสบการณ์มาก มีความชำนาญในงานที่ทำ ทำให้มีตัวเลือกเยอะ การย้ายงานแต่ละครั้งจึงเรียกเงินเดือนสูง ดังนั้น ต้องมีการตรวจสอบค่าจ้างขององค์กรอื่น ๆ ด้วย ว่าตำแหน่งงานด้านนี้ เขาจ้างกันที่เท่าไร ถ้าเราน้อยกว่าก็ควรปรับให้เท่า หรือยอมจ่ายแพงกว่า เพื่อให้เรามีสิทธิ์เลือกมากขึ้น แต่ถ้าไม่สามารถเพิ่มได้ อาจต้องปรับลดคุณสมบัติ เช่น เดิมรับเฉพาะคนมีประสบการณ์ ก็เพิ่มการรับประสบการณ์น้อยกว่า หรือรับเด็กจบใหม่ที่ดูว่ามีศักยภาพเข้ามา แต่อาจมีกำหนดว่า ต้องจบตรงสาขา เกรดเฉลี่ยไม่ต่ำกว่า ....... ต้องผ่านการฝึกงานด้าน.............. ต้องมีทักษะการใช้เครื่องมือ...................... เป็นต้น

ทั้ง 5 ข้อนี้ล้วนมีความสำคัญ แต่การสื่อสารให้เข้าใจตรงกันระหว่าง HR – Recruiter กับต้นสังกัด คือสิ่งแรกที่ต้องบริหารจัดการให้ถูกต้องสมบูรณ์แบบที่สุด แล้วโอกาสได้คนตรงความต้องการจะไม่ใช่เรื่องยากเลยค่ะ